18.04.2017 – BFH-Entscheidung zur Besteuerung von Kapitalzahlungen einer Pensionskasse

Laut Urteil des Bundesfinanzhofs ist die Kapitalzahlung einer Pensionskasse voll zu versteuern, wenn der Leistungsbezieher sein vertraglich eingeräumtes Kapitalwahlrecht ausgeübt hat. (> Urteil vom 20.09.2016, X R 23/15). Solche Einmalzahlungen stellen keine „außerordentlichen Einkünfte“ dar, da das Kapitalwahlrecht von Anfang an vertraglich vereinbart wurde. Anders als im Bereich der sog. Basisversorgung (gesetzliche Rente, „Rürup“-Rente) ist die Gewährung einer Kapitalabfindung im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung auch nicht atypisch. Somit kommt eine Steuerermäßigung nach der sogenannten Fünftelungsregelung (§ 34 EStG) nicht in Betracht. Die Zahlungen unterliegen der vollen Steuerpflicht.

Die Entscheidung des BFH zur Nichtanwendbarkeit der Fünftelungsregelung gilt für Zusagen in den Durchführungswegen Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherung.

Mit seiner Urteilsbegründung hat der BFH Verunsicherung hervorgerufen. Denn in der Konsequenz könnte diese Begründung der Anwendung der ermäßigten Steuersatzes unabhängig vom Durchführungsweg entgegenstehen, wenn ein Kapitalwahlrecht von Anfang an vereinbart worden ist. Bislang hatte die Finanzverwaltung bezüglich solcher Kapitalzahlungen im Rahmen von Direktzusagen und Zusagen über Unterstützungskassen keine Einwände.

Weiterhin hält es der BFH für zweifelhaft, ob Verträge mit einer Pensionskasse, die von Anfang an ein Kapitalwahlrecht vorsehen, überhaupt nach § 3 Nr. 63 EStG in seiner ab 1. Januar 2005 geltenden Fassung gefördert werden können. Ein solches Kapitalwahlrecht stehe außerhalb der dort aufgeführten Auszahlungsformen (Rente oder qualifizierter Auszahlungsplan).

Diese Aussage des BFH steht allerdings im Widerspruch zu den Äußerungen des Gesetzgebers anlässlich der Änderung des § 3 Nr. 63 EStG (> BT-Drs 15/3004, S.16). Es bleibt daher abzuwarten, ob der BFH an seinen Zweifeln an der Förderfähigkeit nach § 3 Nr. 63 EStG festhalten wird.

09.11.2016 – Update im Versorgungsausgleich: neuer Rechnungszins

In seiner Entscheidung vom > 24.08.2016 -  XII ZB 84/13 - hat der Bundesgerichtshof (BGH) sich gegen eine Übertragung der geänderten handelsrechtlichen Bewertungsvorschriften („10-Jahres-Durchschnittszins“) auf den Versorgungsausgleich ausgesprochen. Für die Ermittlung der Ausgleichswerte gilt weiterhin der 7-Jahres-Durchschnitts-Zinssatz. Außerdem ist bei der Bestimmung des Ausgleichswertes der monatsgenaue Rechnungszins zum Ehezeitende zu verwenden.

Begründet wird diese Entscheidung damit, dass die gesetzliche Neuregelung im Interesse der bilanzierenden Unternehmen allein der Abmilderung der Niedrigzinsphase dient. Sie soll nicht das handelsrechtliche Vorsichtsprinzip oder die Fähigkeit der Unternehmen einschränken, die von ihnen eingegangenen Pensionsverpflichtungen zu erfüllen. Nach BGH-Auffassung soll der tatsächliche Wert der Pensionsverpflichtung nach wie vor nur durch die Verwendung des 7-Jahres-Durchschnitts-Zinssatzes abgebildet werden können.

Daraus folgt, dass der Ausgleichswert den entsprechenden Anteil an der Pensionsrückstellung für die zugehörige Verpflichtung beim Arbeitgeber regelmäßig übersteigen wird. Dies hält der BGH auch unter der Berücksichtigung des Gebotes der Aufwandsneutralität der Teilung für den Versorgungsträger für hinnehmbar. Der Arbeitgeber sei schließlich nicht gezwungen, eine externe Teilung durchzuführen, ihm stehe immer die Möglichkeit der internen Teilung offen.

30.08.2016 – Wahl der versicherungsförmigen Lösung: BAG konkretisiert Voraussetzungen

Wenn Arbeitnehmer vorzeitig ausscheiden und ihre Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung aus einer Direktversicherung unverfallbar ist, sieht das Betriebsrentengesetz zwei unterschiedliche Möglichkeiten vor, in welcher Höhe die Anwartschaft aufrechtzuerhalten ist (§ 2 Abs. 2 BetrAVG):

  • Zeitratierliche Berechnung: Die Leistung, die sich bei weiterer Betriebszugehörigkeit bei Eintritt des entsprechenden Versorgungsfalls ergeben würde, wird gekürzt im Verhältnis der tatsächlichen Dienstzeit zur insgesamt möglichen Dienstzeit (dies richtet sich nach der im Versorgungsversprechen festgelegten festen Altersgrenze, meist Alter 67). Nachteil: Aus dem Deckungsvermögen der Direktversicherung ergibt sich häufig nur ein Anspruch in geringerer Höhe, so dass der Differenzbetrag dann vom Arbeitgeber auszugleichen ist.
     
  • Der Arbeitgeber hat aber die Möglichkeit, innerhalb von drei Monaten nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters die so genannte versicherungsförmige Lösung unter den im Gesetz genannten Voraussetzungen (u.a. unwiderrufliches Bezugsrecht, Überschüsse nur zur Erhöhung der Leistung, Recht des Arbeitnehmers zur Fortsetzung der Versicherung mit eigenen Beiträgen) zu wählen. In diesem Fall beschränkt sich die Höhe der Anwartschaft auf die vom Versicherer auf Grund des Versicherungsvertrags zu erbringende Versicherungsleistung. Der Arbeitgeber kann hierdurch eine Nachschusspflicht vermeiden

Entsprechendes gilt für Pensionskassen (§ 2 Abs. 3 Sätze 2 und 3 BetrAVG).

Häufig geben Arbeitgeber die Erklärung, sich für die versicherungsförmige Lösung zu entscheiden, schon vor dem Ausscheiden des Arbeitnehmers ab. Insbesondere enthalten die zugrunde liegenden Versorgungsordnungen oftmals schon entsprechende Aussagen. Nach neuer Rechtsprechung des BAG (> Urteil vom 19.05.2016, 3 AZR 794/14) ist das im Zweifel nicht ausreichend:

  • § 2 Abs. 2 BetrAVG erfordert eine Erklärung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. Mit einer Regelung in einer Versorgungsordnung kann das Verlangen des Arbeitgebers nicht ersetzt werden
     
  • Das Verlangen nach der versicherungsförmigen Lösung kann zwar schon vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt werden. Dies setzt aber voraus, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der Erklärung beim Arbeitnehmer und bei der Versicherung bereits ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang mit einer konkret bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht.

Die Erklärung über die Wahl der versicherungsförmigen Lösung in die Versorgungsregelung aufzunehmen, ist somit als Erklärung gegenüber dem Arbeitnehmer generell nicht geeignet. Arbeitgeber, die die betriebliche Altersversorgung über Direktversicherungen oder Pensionskassen durchführen, sollten überprüfen, ob ihr Verfahren zur Wahl der versicherungsförmigen Lösung den gesetzlichen Vorgaben entspricht.

Hierbei sollte auch eine weitere Klarstellung beachtet werden, die das BAG vorgenommen hat: Der Arbeitnehmer muss bei Zugang des Verlangens des Arbeitgebers ohne Weiteres und ohne dass es Erkundigungen seinerseits bedarf, die erforderlichen Versicherungsdaten wie Versicherungsgesellschaft und Versicherungsvertragsnummer erfahren können. Das kann etwa über einen Anschlag am schwarzen Brett oder eine Mitteilung im Intranet geschehen; die Möglichkeit sich die Daten bei der Personalabteilung zu verschaffen, reicht hingegen nicht.

28.04.2016 – BAG: Verbesserte Möglichkeiten für Arbeitgeber in bestehende Versorgungszusagen einzugreifen

Das Bundesarbeitsgericht hat mit einer neuen Entscheidung (Urteil vom 23.02.2016, 3 AZR 960/13) die Flexibilität, betriebliche Versorgungszusagen abzuändern, für Arbeitgeber weiter erhöht.

Hat der Arbeitgeber eine Versorgungszusage in Form einer sog. Gesamtzusage erteilt, gilt diese anders als eine Betriebsvereinbarung nicht kollektiv-, sondern individualrechtlich und wird somit Inhalt des Arbeitsvertrags. Eine solche Gesamtzusage liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einseitig bekannt gibt, dass er jedem Arbeitnehmer, der die von ihm abstrakt festgelegten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung gewährt. Der Arbeitnehmer erwirbt einen einzelvertraglichen Anspruch auf diese Leistung, wenn er die vom Arbeitgeber genannten Anspruchsvoraussetzungen erfüllt, ohne dass es einer gesonderten Erklärung der Annahme des in der Zusage enthaltenen Angebots bedarf (BAG, Urteil vom 22.12.2009, 3 AZR 136/08, Rn. 22).

Dennoch hat das BAG entschieden, dass sich (jedenfalls im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung) die Abänderungsmöglichkeiten von Gesamtzusage und Betriebsvereinbarung im Wesentlichen entsprechen. Das BAG geht davon aus, dass der Arbeitgeber mit einer Gesamtzusage im Regelfall nur eine Versorgung nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregelungen zusagt. Da die Geltung der Regelungen auf einen längeren, unbestimmten Zeitraum angelegt sei, seien diese von vornherein auch für die Begünstigten erkennbar einem möglichen künftigen Änderungsbedarf ausgesetzt. Dem Arbeitgeber stehe auch ohne Änderungskündigung eine Neuregelung offen. Ebenso wie bei Betriebsvereinbarungen könne sich der Arbeitgeber von seinen Verpflichtungen aber nur unter Beachtung der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes lösen. Mit dieser Aussage überträgt das BAG sein sog. Drei-Stufen-Schema, das bisher im Wesentlichen nur für die Ablösung von Betriebsvereinbarungen galt, auf die Gesamtzusage.

Eine frühere Entscheidung des Großen Senats zur Ablösung von Gesamtzusagen durch Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1986 (Beschluss vom 16.09.1986, GS 1/82) hat damit praktisch seine Bedeutung verloren. In diesem Beschluss hieß es noch: „Vertraglich begründete Ansprüche der Arbeitnehmer auf Sozialleistungen, die auf eine vom Arbeitgeber gesetzte Einheitsregelung oder eine Gesamtzusage zurückgehen, können im Grundsatz nicht gegen den Willen der begünstigten Arbeitnehmer eingeschränkt werden.“ Wenn der Gesamtzusage aber – wie jetzt entschieden – regelmäßig ein Änderungsvorbehalt innewohnt, läuft dieser besondere Schutz einer vertraglichen Regelung ins Leere.

Das Urteil des BAG vom 23.02.2016 finden Sie > hier.

20.04.2016 – Neue Entscheidungen des BGH zum Versorgungsausgleich

Der Bundesgerichtshof (BGH) hat mit zwei kürzlich ergangenen Beschlüssen grundsätzliche Fragen zum Versorgungsausgleich beantwortet. Seit dem Inkrafttreten des Versorgungsausgleichsgesetzes im September 2009 war unklar,

- wie bei der Teilung von betrieblichen Versorgungsanrechten, aus denen bereits vor Rechtskraft der Entscheidung über den Versorgungsausgleich eine ungekürzte Altersrente bezogen wird („Rentnerscheidung“), der durch den Rentenbezug entstehende Wertverzehr berücksichtigt werden kann, und

- welcher Rechnungszins für die Bewertung eines Anrechts der betrieblichen Altersversorgung bei externer Teilung anzusetzen ist.

Hierzu liegen nunmehr die lange erwarteten richtungweisenden Entscheidungen des BGH vor.

1. Rentnerscheidung

> Beschluss vom 17.02.2016 – XII ZB 447/13: Gemäß § 5 Abs. 2 Satz 1 Versorgungsausgleichsgesetz (VersAusglG) sind sämtliche Anrechte auf das Ende der Ehezeit zu bewerten. Dies führt jedoch regelmäßig zu einer Doppelbelastung des Versorgungsträgers, wenn der ausgleichspflichtige Ehegatte bereits eine laufende Altersversorgung bezieht: Die zwischen dem Ehezeitende und dem Zeitpunkt der tatsächlichen Umsetzung des Versorgungsausgleichs (Rechtskraft der Entscheidung) vom Versorgungsträger zu zahlenden Renten sind in dem Wert des Anrechts zum Ehezeitende enthalten und würden damit doppelt (als laufende Zahlungen an den ausgleichspflichtigen Mitarbeiter und zusätzlich als Teil des Ausgleichwertes an die ausgleichsberechtigte Person) ausgekehrt werden.

Eine solche Doppelbelastung hält der BGH nicht für zulässig. Sie ist nicht mit den im Grundgesetz festgelegten Rechtsgarantien vereinbar: Ist der zum Zeitpunkt der Rechtskraft der Entscheidung über den Versorgungsausgleich noch vorhandene Barwert unter den Barwert des Anrechts bei Ehezeitende gesunken, könne nur der noch vorhandene Barwert ausgeglichen werden.

Der BGH hat sich daher der in der Literatur vorgeschlagenen und in der Instanzrechtsprechung bereits praktizierten Herangehensweise angeschlossen, wonach der Wert des Ehezeitanteils und daraus der Ausgleichswert anhand des noch vorhandenen "(Rest) Kapitalwerts" zeitnah zur Entscheidung über den Versorgungsausgleich oder vorausschauend auf den Zeitpunkt der mutmaßlichen Rechtskraft ermittelt wird.

2. Rechnungszins bei externer Teilung

> Beschluss vom 09.03.2016 – XII ZB 540/14: Bei der Ermittlung des Ausgleichswertes als Kapitalwert nach § 45 Abs. 1 VersAusglG i. V. m. § 4 Abs. 5 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) wird bei Direktzusagen und Unterstützungskassenzusagen von Unternehmen überwiegend der in der Handelsbilanz des Arbeitgebers verwendete Rechnungszins gemäß § 253 HGB Abs. 2 HGB (BilMoG-Zins) verwendet. Die Höhe dieses BilMoG-Zinses wird nach Maßgabe einer Rechtsverordnung ermittelt und monatlich von der Deutschen Bundesbank bekannt gegeben.

Für die Fälle der externen Teilung stand die Zugrundelegung des BilMoG-Zinses für die Ermittlung des Ausgleichswertes in der Literatur und Rechtsprechung zum Teil in Kritik aufgrund der entstehenden "Transferverluste", da der BilMoG-Zins – als durchschnittlicher Marktzinssatz für mehrere Jahre – stets höher ist als der Garantiezins einer neu zu begründenden Zielversorgung bei einem Versicherungsunternehmen, insbesondere bei dem Auffang-Zielversorgungsträger für betriebliche Anrechte: der Versorgungsausgleichskasse. Je höher der Rechnungszins angesetzt wird, desto niedriger ist der sich am Bewertungsstichtag ergebende Barwert. Damit ergibt sich für die ausgleichsberechtigte Person nach einer externen Teilung bei einer Versicherung als Zielversorgungsträger regelmäßig eine geringere Ausgangsrente gegenüber einer Rente, die der ursprünglichen Versorgungsträger im Fall einer hypothetischen internen Teilung gewähren würde.

Aus der Sicht des BGH bestehen keine Bedenken gegen die Verwendung des BilMoG-Zinses für die Ermittlung des Ausgleichswertes als Kapitalwert nach § 45 Abs. 1 VersAusglG i. V. m. § 4 Abs. 5 BetrAVG. Die Versorgungsschicksale der beiden Ehegatten werden mit der Durchführung des Versorgungsausgleichs getrennt und sind von diesem Zeitpunkt an voneinander unabhängig zu betrachten, sodass die geschiedenen Ehegatten die künftigen Chancen und Risiken ihrer jeweiligen Versorgungsverhältnisse selbst zu tragen haben.

28.01.2016 Update Anpassungsprüfung

Das Betriebsrentengesetz verpflichtet den Arbeitgeber, alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen. Wir haben hierzu die wichtigsten Entscheidungen der letzten Zeit für Sie zusammengefasst. (S. auch RZP-Artikel vom 06.01.2015 und 09.03.2015)

  • Urteil des BAG > 3 AZR 739/13 vom 10.03.2015: Noch im Juni 2014 hatte das BAG ausdrücklich bestätigt, dass das Bestehen eines Beherrschungsvertrages ohne weitere Voraussetzungen einen Berechnungsdurchgriff rechtfertigt. Von einer nachteiligen Einflussnahme durch die herrschende Gesellschaft auf die beherrschte Gesellschaft ist unwiderleglich auszugehen. Hiernach muss sich die zur Anpassungsprüfung verpflichtete Gesellschaft, die wegen ihrer eigenen wirtschaftlichen Lage eine Anpassung ablehnen könnte, wegen des Beherrschungsvertrages ggf. eine gute wirtschaftliche Lage der Obergesellschaft zurechnen lassen.
    Von dieser Rechtsprechung hat das BAG jetzt wieder Abstand genommen: Das Bestehen eines Beherrschungsvertrags rechtfertigt für sich genommen noch keinen Berechnungsdurchgriff. Durch den Beherrschungsvertrag ergibt sich aber eine Gefahrenlage, da die Obergesellschaft u.a. die Möglichkeit hat, Weisungen auch zum Nachteil der beherrschten Gesellschaft zu erteilen.
    Für einen Berechnungsdurchgriff muss der Rentenbezieher daher künftig im Prozess darlegen und beweisen, dass ein Beherrschungsvertrag besteht, und sich darüber hinaus darauf berufen, dass sich die durch den Beherrschungsvertrag für die Versorgungsempfänger begründete Gefahrenlage verwirklicht hat. Der Arbeitgeber hat dann im Einzelnen substantiiert und unter Benennung der Beweismittel nachvollziehbar darzulegen, dass sich die im Beherrschungsvertrag angelegte Gefahrenlage nicht verwirklicht oder seine wirtschaftliche Lage nicht in einem für die Betriebsrentenanpassung maßgeblichen Umfang verschlechtert hat.
     
  • Urteil des BAG > 3 AZR 734/13 vom 10.02.2015: In diesem Rechtsstreit konnte sich die verpflichtete Arbeitgeberin nicht mit Erfolg darauf berufen, ihre Ergebnisse seien nur „auf dem Papier“ positiv. Wegen ihrer nach den Jahresabschlüssen guten wirtschaftlichen Lage war sie zur Anpassung verpflichtet, obwohl die gute Lage nach eigener Darstellung nur aus einer Verrechnungspreisabrede im Konzern zu ihrem Vorteil resultierte und das Unternehmen in Wirklichkeit aufgrund der hohen Produktionskosten nicht mehr wettbewerbsfähig war.
    Das BAG sah für eine Korrektur der Ergebnisse nach den Jahresabschlüssen keinen Anlass. Für das BAG ist die tatsächliche wirtschaftliche Lage und nicht eine fiktive Lage entscheidend, die bestanden hätte, wenn unternehmerische Entscheidungen anders getroffen worden wären.
    Urteil des BAG > 3 AZR 102/14 vom 21.04.2015: Spiegelbildlich zu dem eben angesprochenen Urteil vom 10.02.2015 konnten sich die Betriebsrentner in diesem Rechtsstreit nicht darauf berufen, dass die wirtschaftliche Lage nur deshalb der Anpassung entgegenstand, weil nach ihrer Ansicht eine für die Versorgungsschuldnerin  nachteilige Verrechnungspreisklausel im Konzern bestand. Auch hier galt: Nur die tatsächliche wirtschaftliche Lage ist entscheidend, nicht aber eine fiktive.
    Die Besonderheit des Falles: Ohne die Berücksichtigung der Aufwendungen aus der Umstellung der Rechnungslegung auf
    BilMoG (außerordentliche Aufwendungen in der GuV gemäß Art. 67 Abs. 7 EGHGB i.d.F. bis 22.07.2015) hätte das Unternehmen – trotz der nachteiligen Verrechnungspreisabrede – „auf dem Papier“ eine angemessene Eigenkapitalverzinsung erzielt. In einem Urteil vom 02.09.2014 hatte das BAG außerordentliche Aufwendungen, wegen ihres Ausnahmecharakters bei der Beurteilung der künftigen Ertragsentwicklung, noch herausgerechnet (s. RZP-Artikel vom 06.01.15).
    Davon abweichend geht das BAG in seiner Entscheidung vom 21.04.2015 davon aus, dass die auf 15 Jahre verteilten außerordentlichen Aufwendungen, die auch in den Jahren bis zum nächsten Anpassungsstichtag zu erwarten sind,
    auch der Höhe nach eine ausreichende Kontinuität aufweisen und somit ausnahmsweise nicht herausgerechnet werden müssen.
    Zum gleichen Thema hat das LAG Düsseldorf entschieden, dass am Anpassungsstichtag zusätzlicher Rückstellungsbedarf, der sich aus der Neubewertung der Pensionsrückstellungen nach dem BilMoG ergibt, für die Prognose nicht ohne weiteres vollständig zu berücksichtigen ist. Für die Prognose am Prüfungsstichtag ist wegen Art. 67 Abs. 1 Satz 1 EGHBG dieser Bedarf ohne weiteres nur mit einem 1/15 pro Jahr in Ansatz zu bringen, es sei denn, der Arbeitgeber habe sich zum Anpassungsstichtag schon dafür entschieden, bis zum nächsten Prüfungsstichtag höhere Beträge zuzuführen (vgl. Urteil > 12 Sa 361/15 vom 27.05.2015).
     
  • Urteil des BAG > 3 AZR 839/13 vom 15.09.2015: Diese Entscheidung schließt an die Urteile des BAG an, die die Pflicht zur hinreichenden Ausstattung von Rentnergesellschaften betreffen. Nach dem BAG besteht keine solche Pflicht, wenn die Rentnergesellschaft dadurch entstanden ist, dass die Gesellschaft ihr gesamtes operatives Geschäft veräußert hat. In diesem Urteil geht es u.a. darum, wie daraus abgeleiteten missbräuchlichen Gestaltungen im Konzern ggf. rechtlich begegnet werden kann. Das BAG hält einen Schadenersatzanspruch nach § 826 BGB für denkbar, wenn der konzernangehörige Arbeitgeber sein operatives Geschäft innerhalb des Konzerns überträgt und dort die wirtschaftlichen Aktivitäten weitergeführt werden. Nach § 826 BGB ist derjenige, der in einer gegen die guten Sitten verstoßenden Weise einem anderen vorsätzlich Schaden zufügt, dem anderen zum Ersatz des Schadens verpflichtet. Die bloße Stilllegung des Betriebs oder ein Betriebsübergang als solcher könne einen solchen Schadenersatzanspruch aber nicht auslösen.
     
  • Wie berichtet, ist am 31.12.2015 die geänderte Fassung von § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG in Kraft getreten („Escape-Klausel“). Die Entscheidung des BAG vom 30.09.2014 (> 3 AZR 617/12) ist damit überholt.

06.01.2016 – Versorgungsausgleich - Verzinsung des Ausgleichswertes bei interner Teilung

Nach einem Beschluss des Bundesgerichtshofs (BGH) zum Versorgungsausgleich aus dem Jahr 2011 hat die ausgleichsberechtigte Person bei einer externen Teilung ein Recht auf Teilhabe an der Wertentwicklung des zu teilenden Anrechts nach Ehezeitende. Wie aber ist bei einem Versorgungsausgleich nach interner Teilung zu verfahren? Erwartungsgemäß hat der BGH mit dem Beschluss vom 19. August 2015 (XII ZB 443/14) die Grundsätze seiner Rechtsprechung zur Verzinsung des Ausgleichswertes nach Ehezeitende auf die Fälle der internen Teilung übertragen. Aus dem BGH-Beschluss folgt:

1. „Bei der internen Teilung eines Anrechts aus einer betrieblichen Direktzusage muss auch beim Ausgleichsberechtigten der Ausgleichswert auf den Zeitpunkt des Ehezeitendes bezogen sein, so dass der Ausgleichsberechtigte ab diesem Zeitpunkt an der weiteren Entwicklung des Anrechts teilhat.“

2. „Bei der Ermittlung der Ausgleichsrente des Berechtigten und bei der Umrechnung des Ausgleichswerts des entfallenden Risikoschutzes in eine reine Altersleistung darf kein geringerer Rechnungszins verwendet werden als bei der Berechnung des Ausgleichswerts.“

3. „Es genügt dem Halbteilungsgrundsatz, wenn der Ausgleichsberechtigte in der Zeit zwischen dem Ende der Ehezeit und dem Zeitpunkt der Rechtskraft der Entscheidung über den Versorgungsausgleich an der Entwicklung des Anrechts nach den biometrischen Rechnungsgrundlagen des Ausgleichspflichtigen teilhat.“

Werden die Regelungen einer Teilungsordnung durch das Familiengericht beanstandet, so folgt aus Sicht des BGH nicht deren Unwirksamkeit. Vielmehr sollen die Regelungen an zwingende  Vorgaben des Gesetzes über den Versorgungsausgleich angepasst werden. Aus unserer Sicht dürfte diese Aussage des BGHs dazu führen, dass die Familiengerichte die Regelungen einer Teilungsordnung auslegen und ggf. durch eine Maßgabenanordnung in der Beschlussformel ergänzen werden, soweit Bedenken gegen die Wirksamkeit der Teilungsordnung bestehen.

Darüber hinaus hat der BGH ausdrücklich klargestellt, dass die Teilung der Anrechte für den Versorgungsträger – und insbesondere für den betrieblichen Versorgungsträger – aufwandsneutral zu erfolgen hat

30.12.2015 – Gesetz zur Umsetzung der EU-Mobilitäts-Richtlinie im Bundesanzeiger veröffentlicht

Die EU-Mobilitäts-Richtlinie (Richtlinie 2014/50/EG) soll die Arbeitnehmermobilität auch bei grenzüberschreitenden Arbeitgeberwechseln fördern und geht mit neuen Verpflichtungen für die Arbeitgeber einher. Die erforderliche Umsetzung der Mobilitäts-Richtlinie in nationales Recht ist im gerade verabschiedeten Gesetz zur Umsetzung der EU-Mobilitäts-Richtlinie geregelt.

Für Sie haben wir die überwiegend ab 2018 geltenden NEUREGELUNGEN sowie die möglichen AUSWIRKUNGEN zusammengefasst:

NEUREGELUNGEN:

1. Betriebsrentengesetz

  • Dynamisierung von unverfallbaren Anwartschaften
  • Die Anwartschaften der vor Eintritt eines Versorgungsfalls ausgeschiedenen Arbeitnehmer sollen grundsätzlich bis zum Eintritt des Versorgungsfalls dynamisiert werden. Die Dynamisierungsregelungen gelten jedoch nicht für Versorgungssysteme, die am 20. Mai 2014 für neue Mitarbeiter geschlossen waren und ansonsten auch nur für Dienstjahre ab 2018.

    Von der grundsätzlichen Dynamisierungspflicht sind einige Ausnahmen vorgesehen; danach muss keine Dynamisierung der unverfallbaren Anwartschaft gemäß § 2a Abs. 2 BetrAVG (n. F.) vorgenommen werden, wenn diese:

    a) als nominales Anrecht festgelegt ist,

    b) eine Verzinsung enthält, die auch dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer zugutekommt,

    oder

    c) über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung durchgeführt wird und die Erträge auch dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer zugutekommen.

    Die Ausnahmeregelung unter Buchstabe a) ("Festlegung als nominales Anrecht") soll gemäß der Gesetzesbegründung nicht nur bei Festbetragszusagen greifen, sondern auch bei Zusagen, die "zwar keinen konkreten Betrag nennen, bei denen eine Euro-Summe aber bereits beim Erwerb der Anwartschaft ermittelt werden kann". Eine konkrete Bezugnahme z. B. auf beitragsorientierte Leistungszusagen (§ 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG) hat der Gesetzgeber hingegen nicht vorgenommen.

    Eine hinreichende Anpassung der unverfallbaren Anwartschaft im Sinne des Gesetzes ist dann gegeben, wenn die Anwartschaft angepasst wird

    a) um 1 Prozent jährlich,

    b) wie die Anwartschaften oder die Nettolöhne vergleichbarer nicht ausgeschiedener Arbeitnehmer,

    c) wie die laufenden Leistungen, die an die Versorgungsempfänger des Arbeitgebers erbracht werden,

    oder

    d) entsprechend dem Verbraucherpreisindex für Deutschland.

  • Unverfallbarkeitsfristen
  • Für Zusagen ab dem 1. Januar 2018: Verkürzung der Unverfallbarkeitsfristen auf 3 Jahre Zusagedauer (bisher: 5 Jahre) und Mindestalter 21 Jahre (bisher: 25 Jahre).

    Für vor dem 1. Januar 2018 erteilte Zusagen gelten die üblichen Übergangsregelungen.

  • Auskunftspflichten
  • Die Auskünfte des Arbeitgebers über die erworbene Anwartschaft auf betriebliche Leistungen, die vorher nur bei "berechtigtem Interesse" des Arbeitnehmers (z. B. nach Ausscheiden mit einer unverfallbaren Anwartschaft) zu erteilen waren, sind jederzeit auf Verlangen des Arbeitnehmers diesem zur Verfügung zu stellen. Auch inhaltlich werden Auskunftspflichten des Arbeitgebers ausgeweitet.

  • Abfindungen von Kleinstanwartschaften
  • Derzeit können Kleinstanwartschaften auf betriebliche Altersversorgung in Deutschland ohne Zustimmung des Arbeitnehmers abgefunden werden. Künftig soll die Abfindung einer Kleinstanwartschaft in dem Fall, wenn der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein neues Arbeitsverhältnis in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union begründet und dies innerhalb von drei Monaten nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinem ehemaligen Arbeitgeber mitteilt, nur noch einvernehmlich, also nur mit Zustimmung des Berechtigten, möglich sein.

  • Anpassung von laufenden Leistungen bei regulierten Pensionskassen
  • Als Reaktion auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 30. September 2014 (3 AZR 617/12) hat der Gesetzgeber klargestellt, dass die Anpassungsprüfungspflicht des Arbeitgebers nach § 16 BetrAVG bereits dann entfällt, wenn die betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse organisiert wird und diese Einrichtung sämtliche auf den Rentenbestand entfallenden Überschussanteile zur Erhöhung der Betriebsrenten verwendet (sog. Escape-Klausel). Die bisherige zusätzliche Bedingung in § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG (a. F.) wurde ersatzlos gestrichen, nach der gefordert wird, dass „zur Berechnung der garantierten Leistungen der nach § 65 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a VAG festgesetzte Höchstrechnungszinssatz zur Berechnung der Deckungsrückstellung nicht überschritten wird“.

       Diese Regelung trat am Tag nach der Verkündung des Gesetzes in Kraft.

2. Einkommensteuergesetz

Die Änderungen im Betriebsrentengesetz werden durch steuerrechtliche Anpassungen flankiert:

  • Das Mindestalter für den Finanzierungsbeginn und die erstmalige Bildung von Pensionsrückstellungen in § 6a EStG  wird für Zusagen nach dem 31. Dezember 2017 von 27 Jahren auf 23 Jahre abgesenkt.
     
  • Die Altersgrenze nach § 4d EStG für einen Leistungsanwärter einer Unterstützungskasse, die den Abzug Arbeitgebers an die Unterstützungskasse als Betriebsausgaben einschränkt, wird für Zusagen nach dem 31. Dezember 2017 von 27 Jahren auf 23 Jahre abgesenkt.

3.  Gesetz zur Modernisierung der Finanzaufsicht über Versicherungen

Für Pensionsfonds besteht unter bestimmten Voraussetzungen künftig die Möglichkeit, auch im Fall von Beitragszusagen mit Mindestleistung die Rentenbezugsphase nicht-versicherungsförmig durchzuführen. Der Pensionsfonds sichert dadurch für die Rentenbezugsphase keine garantierte Rente zu und kann eine risikoreichere Kapitalanlagepolitik verfolgen. Die Rente, die zu Beginn der Auszahlungsphase festgelegt wurde, und für deren Erfüllung der Arbeitgeber einsteht, darf jedoch nicht unterschritten werden.

Auch diese Regelung trat bereits am Tag nach der Gesetzesverkündung in Kraft.

MÖGLICHE AUSWIRKUNGEN:

  • Die Abfindungs- und Auskunftsrechte werden zugunsten der Beschäftigten erweitert.
     
  • Speziell junge mobile Beschäftigte können künftig früher als bisher unverfallbare Betriebsrentenanwartschaften erwerben.
     
  • Die Änderungen des Betriebsrentengesetzes führen zu höheren Verwaltungsaufwendungen für den Arbeitgeber (weitergehende Auskunftsverpflichtungen, Aufrechterhaltung von geringfügigen Anwartschaften aufgrund der Absenkung der Unverfallbarkeitsfristen sowie der Einschränkung der einseitigen Abfindungsmöglichkeiten).
     
  • Erfreulich ist, dass die Absenkung der Unverfallbarkeitsfristen auch steuerlich flankiert wird. Die Herabsetzung des Mindestalters für Zusagen ab 2018 von 27 auf 23 Jahre führt zu einer Entlastung der Unternehmen.
     
  • Vor allem die Neuregelung hinsichtlich der Dynamisierung von unverfallbaren Anwartschaften kann zu nicht unerheblichen Mehraufwendungen für den Arbeitgeber führen,  besonders wenn  endgehaltsabhängige Zusagen vorliegen. Die genaue Höhe ist abhängig von der Art der Zusage, von der Struktur des Bestandes sowie vom Umfang der Fluktuation im Betrieb.

Gerne können wir für Sie untersuchen, inwiefern die bei Ihnen bestehenden Zusagen betroffen sind.

02.09.2015 – Hinterbliebenenversorgung: Rotes Licht für bestimmte Spätehenklauseln

In Deutschland enthalten viele Regelungen der betrieblichen Altersversorgung eine sogenannte Spätehenklausel. Danach wird z. B. eine Witwen-/Witwerrente nur dann geleistet, wenn die Ehe zwischen dem versorgungsberechtigten Mitarbeiter und der Witwe/dem Witwer geschlossen wurde, bevor der Mitarbeiter ein bestimmtes Lebensalter erreicht. Für den Arbeitgeber geht es dabei darum, die finanziellen Risiken zu begrenzen bzw. besser kalkulierbar zu machen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 04.08.2015 (Az. 3 AZR 137/13) eine solche Klausel für unwirksam erklärt, weil sie mit dem Verbot der Benachteiligung wegen des Alters unvereinbar ist.

Im zugrunde liegenden Fall stritten die Parteien darüber, ob der Arbeitgeber verpflichtet sei, an die Witwe eines ehemaligen Mitarbeiters, der 2010 im Alter von 63 Jahren verstorben war, eine Hinterbliebenenversorgung zu zahlen. Die Pensionsregelung beinhaltete eine betriebliche Altersrente einschließlich einer Witwenversorgung. Letztere allerdings nur unter der Voraussetzung einer Eheschließung des versorgungsberechtigten Mitarbeiters vor Vollendung seines 60. Lebensjahres. Da der Mitarbeiter aber erst im Alter von 61 Jahren geheiratet hatte, berief sich der beklagte Arbeitgeber auf die Spätehenklausel und weigerte sich, an die Klägerin eine Witwenrente zu zahlen.

Die Entscheidung des BAG fiel zugunsten der Klägerin. Der Ausschluss der Witwe von der Witwenrente sei nicht gerechtfertigt. Die Spätehenklausel diskriminiere den verstorbenen Ehemann unmittelbar wegen des Alters und führe „zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer“.

Gegen die Rechtmäßigkeit von Spätehenklauseln, die sich (ohne Verweis auf ein bestimmtes Alter) lediglich darauf beziehen, dass die Ehe vor Eintritt des Versorgungsfalls bzw. vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingegangen worden sein muss, um Hinterbliebenenansprüche zu begründen, hat das BAG in seiner bisherigen Rechtsprechung keine Bedenken geäußert (vgl. BAG vom 15.10.2013 – 3 AZR 294/11 bzw. BAG vom 20.04.2010 – 3 AZR 509/08). Nur die Bezugnahme auf ein bestimmtes Alter in der Spätehenklausel stößt neuerdings beim BAG auf Bedenken im Hinblick auf Altersdiskriminierung.

Bislang liegt nur eine Pressemitteilung zu dem o. g. BAG-Urteil vor; die Begründung des Urteils ist noch nicht veröffentlicht worden. Es ist jedoch bereits jetzt absehbar, dass infolge des Urteils der Kreis der versorgungsberechtigten Hinterbliebenen ausgeweitet werden könnte. Betriebliche Hinterbliebenenrenten müssten dann auch an die Witwen bzw. Witwer gezahlt werden, die nach dem Wortlaut der jeweiligen Spätehenklausel eigentlich keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber hätten geltend machen können.

> Siehe auch Pressemitteilung des BAG Nr. 40/15.

21.04.2015 – Referentenentwurf zur Änderung des Betriebsrentengesetzes: Mobilitätsrichtlinie wird in nationales Recht umgesetzt

Im April 2014 hat das Europäische Parlament die lang diskutierte Mobilitätsrichtlinie (Richtlinie 2014/50/EG) verabschiedet, die am 20. Mai 2014 in Kraft getreten ist. Die Richtlinie soll die Arbeitnehmermobilität (auch bei grenzüberschreitenden Arbeitgeberwechseln) fördern und geht mit neuen Verpflichtungen für die Arbeitgeber einher. Zur erforderlichen Umsetzung der Mobilitätsrichtlinie ins nationale Recht hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales einen ersten "Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung der EU-Mobilitäts-Richtlinie" veröffentlicht. Die damit verbundenen wesentlichen Änderungen im Betriebsrentengesetz stellen wir nachfolgend kurz vor:

- Unverfallbarkeitsfristen

Für Zusagen ab dem 1. Januar 2018 sollen die Unverfallbarkeitsfristen auf 3 Jahre (derzeit 5 Jahre) Zusagedauer bei einem Mindestalter von 21 Jahren (derzeit 25 Jahre) abgesenkt werden.

- Dynamisierung von unverfallbaren Anwartschaften

Die Anwartschaften der vor Eintritt eines Versorgungsfalls ausgeschiedenen Arbeitnehme sollen grundsätzlich bis zum Eintritt des Versorgungsfalls dynamisiert werden. Von dieser Regel sind jedoch einige Ausnahmen vorgesehen:

  • Festbetragszusagen,
  • Zusagen, die eine Verzinsung enthalten, die auch dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer zugutekommt,
  • Zusagen über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung, wenn die Erträge dem  ausgeschiedenen Arbeitnehmer zugutekommen.

Die Verpflichtung zur Dynamisierung ist erfüllt, wenn die Anpassung des Teilanspruchs nicht geringer ist als

  • der Anstieg der Anwartschaften oder der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen  des Unternehmens
  • der Anstieg der laufenden Leistungen an die Versorgungsempfänger des Arbeitgebers oder
  • der Anstieg des Verbraucherpreisindexes für Deutschland.

- Auskunftspflichten

Die Auskünfte des Arbeitgebers über die erworbene Anwartschaft auf betriebliche Leistungen,die vorher nur bei "berechtigtem Interesse" des Arbeitnehmers (z. B. nach Ausscheidenmit einer unverfallbaren Anwartschaft) zu erteilen waren, sind künftig jederzeit auf Verlangen des Arbeitnehmers diesem zur Verfügung zu stellen. Auch inhaltlich werden Auskunftspflichten des Arbeitgebers ausgeweitet.

- Abfindungen von Kleinstanwartschaften

Nach derzeitiger Rechtslage können Kleinstanwartschaften in Deutschland ohne Zustimmung des Arbeitnehmers abgefunden werden. Künftig soll dies nur noch einvernehmlich möglich sein, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen anderen EU-Mitgliedstaat abwandert.

Mögliche Auswirkungen

Grundsätzlich soll das neue Gesetz zum 1. Januar 2018 (Ende der europarechtlichen Umsetzungsfrist für die nationalen Gesetzgeber) in Kraft treten. Die geplanten Änderungen des Betriebsrentengesetzes führen zu höheren Verwaltungsaufwendungen für den Arbeitgeber (weitergehende Auskunftsverpflichtungen, Aufrechterhaltung von geringfügigen Anwartschaften aufgrund der Absenkung der Unverfallbarkeitsfristen sowie der Einschränkung der einseitigen Abfindungsmöglichkeiten).

Vor allem die Neuregelung hinsichtlich der Dynamisierung von unverfallbaren Anwartschaften könnte zu nicht unerheblichen Mehraufwendungen für den Arbeitgeber führen,  vor allem wenn  endgehaltsabhängige Zusagen vorliegen. Diese Neuregelung gilt jedoch nicht für Beschäftigungszeiten vor dem 1. Januar 2018 und soll auch nicht für Betriebsrentensysteme gelten, die vor dem 20. Mai 2014 für neue Beschäftigte geschlossen wurden.

Fraglich ist derzeit noch, was in diesem Zusammenhang als „Betriebsrentensystem“ anzusehen ist. Hierzu ist noch auf eine Klarstellung durch den Gesetzgeber zu hoffen.

Erfreulich ist, dass die Absenkung der Unverfallbarkeitsfristen auch steuerlich flankiert wird. So soll das Mindestalter für den Finanzierungsbeginn und die erstmalige Bildung einer Pensionsrückstellung in § 6a EStG für Zusagen ab 2018 von 27 auf 23 Jahre herabgesetzt werden.

21.04.2015 – Referentenentwurf zur Änderung des Betriebsrentengesetzes: Anwendung der Escape-Klausel wird erleichtert

Im Referentenentwurf zur Änderung des Betriebsrentengesetzes wird geklärt, dass die Anpassungsprüfungspflicht bei Pensionskassen- und Direktversicherungszusagen erfüllt ist, wenn alle Überschüsse des Rentnerbestandes zur Leistungserhöhung verwendet werden. Der Halbsatz in §16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG, nach dem „zur Berechnung der garantierten Leistungen der nach § 65 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a VAG festgesetzte Höchstrechnungszinssatz zur Berechnung der Deckungsrückstellung nicht überschritten wird“, wurde ersatzlos gestrichen.

Siehe auch den nächsten Beitrag  „Firmenpensionskassen: BAG-Urteil zur Anpassungsprüfung mit weit reichenden Folgen

09.03.2015 – Firmenpensionskassen: BAG-Urteil zur Anpassungsprüfung mit weit reichenden Folgen

Nach der sog. Escape-Klausel in § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG ist ein Arbeitgeber, der die betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse durchführt, nicht verpflichtet, alle drei Jahre eine Anpassungsprüfung nach § 16 Abs. 1 BetrAVG vorzunehmen, wenn

  • ab Rentenbeginn sämtliche auf den Rentenbestand entfallenden Überschussanteile zur Erhöhung der laufenden Renten verwendet werden und
  • zur Berechnung der garantierten Leistungen der nach § 65 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a VAG festgesetzte Höchstrechnungszinssatz zur Berechnung der Deckungsrückstellung nicht überschritten wird.

Die Anpassung beschränkt sich dann auf die Erhöhungen der Leistungen durch die Direktversicherung oder die Pensionskasse.

Aufgrund der Ermächtigung in § 65 Abs. 1 VAG wird der Höchstrechnungszins in § 2 Abs. 1 der Deckungsrückstellungsverordnung (DeckRV) festgesetzt. Gemäß § 1 Abs. 2 DeckRV gilt die DeckRV jedoch nicht für Verträge, denen ein aufsichtsbehördlich genehmigter Tarif zugrunde liegt, wie es bei den regulierten (Firmen-)Pensionskassen, die ihre Tarife grundsätzlich der BaFin vorab zur Prüfung und Genehmigung vorlegen müssen, der Fall ist. Ob dies der Anwendung der Escape-Klausel auf die Verträge bei den regulierten Pensionskassen entgegensteht, war bislang nicht höchstrichterlich geklärt.

Das BAG hat jetzt mit Urteil vom 30.09.2014 (Az. > 3 AZR 617/12) entschieden, dass die Escape-Klausel grundsätzlich auch für regulierte Pensionskassen gilt, allerdings mit folgenden Maßgaben:

  • „Höchstzinssatz“ im Sinne der Escape-Klausel ist auch für regulierte Pensionskassen allein der Höchstrechnungszins nach der DeckRV, obwohl die DeckRV für regulierte Pensionskassen nicht anzuwenden ist und stattdessen ein von der BaFin genehmigter (und oftmals höherer) geschäftsplanmäßiger Rechnungszins gilt.
  • Die Escape-Klausel gilt nicht für Zusagen, die vor dem 16.05.1996 (Inkrafttreten der DeckRV) erteilt wurden.

Hieraus ergibt sich ein zeitlich und sachlich sehr eingeschränkter Anwendungsbereich der Escape-Klausel für Firmenpensionskassen. Insbesondere kann sie nur eingreifen, wenn der geschäftsplanmäßige Rechnungszins nach dem Tarif der regulierten Pensionskasse bei Erteilung der Versorgungszusage nicht höher war als der Höchstrechnungszins nach der DeckRV (bislang eher der Ausnahme).

Auf Arbeitgeber, die bisher darauf vertraut haben, dass sich die Anpassungsverpflichtung auf die Erhöhungen aus den Überschüssen der Firmenpensionskasse beschränkt, können ungeplante Belastungen zukommen, soweit die kumulierten Überschussbeteiligungen seit Rentenbeginn hinter Anpassungen nach § 16 Abs. 1 BetrAVG (vor allem nach Verbraucherpreisindex) zurückgeblieben sind. Zu hoffen ist, dass sich der Gesetzgeber zu einer Korrektur dieser Rechtsprechung veranlasst sieht und den Anwendungsbereich der Escape-Klausel ausweitet. Ein entsprechendes Gesetzesvorhaben war vom BMAS schon längere Zeit vor Veröffentlichung des BAG-Urteils vom 30.09.2014 angekündigt worden.

06.01.2015 – Neue Rechtsprechung zur Betriebsrentenanpassung

Das Betriebsrentengesetz verpflichtet den Arbeitgeber, alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen. Dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Mit einigen vor kurzem ergangenen Urteilen hat das BAG die Grundsätze der Anpassungsprüfung weiter fortentwickelt.

  • Urteile des BAG > 3 AZR 952/12 vom 02.09.2014 sowie > 3 AZR 51/12 vom 15.04.2014: Nach ständiger Rechtsprechung hat der Arbeitgeber für eine zuverlässige Prognose zu seiner wirtschaftlichen Belastbarkeit die bisherige Entwicklung auszuwerten, und zwar über einen längeren repräsentativen Zeitraum von i. d. R. mindestens drei Jahren. Bislang hatte das BAG offen gelassen, ob hierfür auch ab Inkrafttreten des Bilanzrechtsmodernisierungsgesetzes (BilMoG) weiterhin die handelsrechtlichen Jahresabschlüsse maßgeblich sind.
     
  • In seinen neuen Urteilen hat das BAG auch unterschiedslos die Jahresabschlüsse, die auf Basis der Änderungen durch das BilMoG erstellt worden waren, für die Beurteilung der wirtschaftlichen Lage herangezogen. Wie das BAG darüber hinaus erneut hervorgehoben hat, sind außerordentliche Erträge und Aufwendungen bei der Ermittlung der Eigenkapitalrendite des Unternehmens regelmäßig herauszurechnen. Dies betraf in dem entschiedenen Fall auch die Aufwendungen des Unternehmens aus der Umstellung der Rechnungslegung auf BilMoG (außerordentliche Aufwendungen in der GuV gemäß Art. 67 Abs. 7 EGHGB)

  • Urteil des BAG > 3 AZR 298/13 vom 17.06.2014: Ist eine Gesellschaft infolge der Veräußerung ihres operativen Geschäfts zu einer Rentnergesellschaft geworden, kann sie eine Betriebsrentenanpassung wegen nicht ausreichend guter wirtschaftlicher Lage ablehnen. Dies gilt auch, wenn sie finanziell nicht so ausgestattet wurde, um neben der Zahlung der zugesagten Betriebsrenten auch die gesetzlich vorgesehenen Anpassungen vorzunehmen. Die unzureichende Ausstattung führt bei einer auf diese Weise entstandenen Rentnergesellschaft auch nicht zu Schadenersatzansprüchen der Betriebsrentner. Anders liegt der Fall, wenn der Arbeitgeber Versorgungsverpflichtungen im Rahmen des UmwG auf eine Rentnergesellschaft ausgliedert. Hier hatte das BAG eine Pflicht (des Arbeitgebers) zur ausreichenden finanziellen Ausstattung dagegen angenommen (vgl. Urteil 3 AZR 358/06 vom 11.03.2008).
     
  • Zudem hat das BAG ausdrücklich bestätigt, dass das Bestehen eines Beherrschungsvertrages ohne weitere Voraussetzungen einen Berechnungsdurchgriff rechtfertigt. Die zur Anpassungsprüfung verpflichtete Gesellschaft muss sich in diesem Fall eine etwaige gute wirtschaftliche Lage der Obergesellschaft zurechnen lassen. Darüber hinaus hat das BAG zu erkennen gegeben, dass es diesen Grundsatz im Zweifel wohl nicht auf den Fall übertragen würde, dass zwischen den Gesellschaften lediglich ein Ergebnis- bzw. Gewinnabführungsvertrag besteht. In diesem Rahmen verliere das verbundene Unternehmen seine wirtschaftliche Selbstständigkeit nicht umfassend.

  • Urteil des BAG > 3 AZR 402/12 vom 30.09.2014: Das BAG hat die Anpassungsprüfung des Essener Verbandes beanstandet, soweit dieser den ermittelten Anpassungsbedarf der Betriebsrentner um einen sog. biometrischen Faktor gemindert hatte. Der Faktor sollte die höheren Belastungen der Mitgliedsunternehmen ausgleichen, die dadurch entstehen, dass die Betriebsrentner des Essener Verbandes (statistisch) „länger leben als die Bezieher von Renten aus der gesetzlichen Rentenversicherung“.

19.09.2014 Versorgungszusage der Konzernmutter gegenüber Mitarbeitern der Tochtergesellschaft – ist das betriebliche Altersversorgung?

In Konzernen besteht zuweilen die Praxis, dass die Konzernobergesellschaft Mitarbeitern von Tochtergesellschaften Versorgungszusagen erteilt, obwohl zum Zeitpunkt der Zusage kein Arbeitsverhältnis zur Obergesellschaft besteht. Das BAG hat mit Urteil vom 20.05.2014 entschieden, dass solche Zusagen nicht als betriebliche Altersversorgung im Sinne des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) gelten. Das bedeutet: Der Schutz des  BetrAVG greift für diese Mitarbeiter nicht ein, insbesondere nicht die gesetzliche Insolvenzsicherung durch den PSVaG.

Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG liegt betriebliche Altersversorgung vor, wenn dem Arbeitnehmer aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zugesagt worden sind. „Arbeitgeber“ ist derjenige, der die Dienstleistungen vom Arbeitnehmer kraft des Arbeitsvertrags fordern kann. Im vom BAG entschiedenen Fall war dies allein die Tochtergesellschaft, mit der der Arbeitsvertrag bestand. Zwar kann ein Unternehmen nach dem BetrAVG u.U. auch „Personen, die nicht Arbeitnehmer sind", eine betriebliche Altersversorgung zusagen, sofern die Zusage aus Anlass ihrer Tätigkeit für das Unternehmen erfolgt. Auch daran fehlte es aber im vom BAG entschiedenen Fall: Die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen gegenüber der Tochtergesellschaft (ohne entsprechende vertragliche Beziehungen des Berechtigten zur Obergesellschaft) stellt keine Tätigkeit für die Konzernmutter dar, auch wenn sie dieser wirtschaftlich zugutegekommen ist.

Um betriebliche Altersversorgung kann es sich dagegen handeln, wenn ursprünglich die Konzernmutter ihrem Mitarbeiter die Zusage erteilt hat und sie diese später im Rahmen einer Entsendung des Mitarbeiters zu einer anderen Gesellschaft aufrechterhält.

> Zum Volltext des Urteils

28.08.2014 Update zum sog. BBG-Sprung

Mit einer ganzen Reihe von Urteilen hat das BAG inzwischen seine Rechtsprechung zur außerplanmäßigen Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) bei Versorgungszusagen mit sog. gespaltener Rentenformel aus dem Jahre 2003 korrigiert (s. unsere Mitteilung „BBG-Sprung: BAG gibt Rechtsprechung auf“ vom 11.06.2013). Kernargument des BAG gegen eine ergänzende Vertragsauslegung ist, dass mehrere gleichwertige Möglichkeiten zur Schließung einer eventuellen Regelungslücke bestehen und es sich nicht feststellen lässt, welche Möglichkeit die Parteien bzw. Tarifvertragsparteien gewählt hätten, wenn sie die außerplanmäßige Anhebung der BBG vorhergesehen hätten.

Auch in den jüngsten Entscheidungen (vom 20.05.2014, z.B. 3 AZR 209/12) hat sich das BAG nicht festgelegt, wie hoch die Versorgungseinbuße sein muss, damit der Berechtigte eine Vertragsanpassung nach den Grundsätzen der Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) verlangen kann. In der genannten Entscheidung war eine Versorgungseinbuße von ca. 20 % jedenfalls „nicht so schwerwiegend, dass der Klägerin ein Festhalten an der ursprünglichen Vereinbarung nicht mehr zugemutet werden könnte.“

Auswirkung auf die Praxis: Anhand dieser genannten Grenze können Arbeitgeber das bestehende Risiko abschätzen, indem sie den Bestand daraufhin prüfen, welche Berechtigten überhaupt eine Anpassung verlangen könnten.

> Zum Volltext der Entscheidung

04.07.2014 – Versorgungsausgleich: Sind Sonderregelungen für betriebliche Altersversorgung verfassungsgemäß?

Verfassungswidrige Härten im Versorgungsausgleich müssen vermieden werden. Dazu sehen die §§ 33 ff. des Versorgungsausgleichsgesetzes (VersAusglG) entsprechende Regelungen vor (Anpassungen des Versorgungsausgleichs nach Rechtskraft der Entscheidung). Beispielsweise kann die Kürzung der Versorgung des Ausgleichspflichtigen entfallen, wenn die ausgleichsberechtigte Person stirbt, ohne dass sie aus dem ausgeglichenen Anrecht Versorgungsleistungen bezogen hat. Diese Anpassungsmöglichkeiten bestehen nach § 32 VersAusglG aber nur für die sog. Regelsicherungssysteme, also insbesondere für die gesetzliche Rentenversicherung, die Beamtenversorgung und die berufsständischen Versorgungswerke. Für Anrechte der betrieblichen Altersversorgung gelten die Regelungen zu Anpassungen des Versorgungsausgleichs nach Rechtskraft nicht.

Gegen diesen Ausschluss wurden vermehrt verfassungsrechtliche Bedenken geäußert.

Nach einem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 06.05.2014 (Az.: 1 BvL 9/12) ist es mit dem Grundgesetz vereinbar, dass § 32 VersAusglG die Anrechte aus einer Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes von den Anpassungsregelungen zum Versorgungsausgleich wegen Unterhalts oder Todes ausschließt. Besonders hebt das BVerfG die Entkoppelung der Versorgungsschicksale hervor: Die im Versorgungsausgleich zwischen den Geschiedenen geteilten Versorgungsanrechte sind ab der Teilung voneinander unabhängig. Erhält die ausgleichsberechtigte Person, z. B. weil sie früher verstirbt als im statistischen  Durchschnitt, nach der Teilung der Anrechte weniger Leistungen aus dem übertragenen Anrecht, so liegt darin aus verfassungsrechtlicher Sicht keine korrekturbedürftige Zweckverfehlung des Versorgungsausgleichs.

Die Erwägungen des BVerfG lassen sich auch auf die betriebliche Altersversorgung allgemein übertragen.

> Zum Volltext des Beschlusses

22.05.2014 – Neues aus Europa 1: „Mobilitätsrichtlinie“

Richtlinie 2014/50/EU des Europäischen Parlaments und Rates vom 16.04.2014

Europa wächst zusammen und dazu gehört auch, dass Bewegung in den Arbeitsmarkt kommt - so jedenfalls lautet eines der Ziele der Europäischen Union. Um die Arbeitnehmermobilität zu fördern und den Arbeitgeberwechsel finanziell zu erleichtern, sollen negative Folgen auf die Versorgungsanwartschaften reduziert werden, die so ein Jobwechsel mit sich bringen.

Zu diesem Zweck hat die Europäische Kommission die sog. Mobilitätsrichtlinie vorgeschlagen, die im April vom EU-Parlament verabschiedet wurde und am 20.05.2014 in Kraft tritt. Die Umsetzung in nationales Recht, d.h. in Deutschland vor allem eine Novellierung des Betriebsrentengesetzes, muss innerhalb von vier Jahren erfolgen.

Bitte beachten Sie die wesentlichen Neuregelungen:

  • Verkürzung der Unverfallbarkeitsfristen auf 3 Jahre Zusagedauer (bisher: 5 Jahre) und Mindestalter 21 Jahre (bisher: 25 Jahre)
  • Fortschreibung der Bemessungsgrundlagen auch nach Ausscheiden (bisher Einfrieren auf den Zeitpunkt des Ausscheidens) – dies betrifft vor allem endgehaltsabhängige Zusagen
  • Abfindung von Kleinstrenten nur noch mit Zustimmung des Berechtigten (bisher einseitig durch den Arbeitgeber möglich)

Insbesondere die Dynamisierung der unverfallbaren Anwartschaften dürfte zu erheblichen Mehraufwendungen für den Arbeitgeber führen. Die genaue Höhe ist abhängig von der Art der Zusage, von der Struktur des Bestandes sowie vom Umfang der Fluktuation im Betrieb.

Die Neuregelungen gelten nach dem Wortlaut der Richtlinie nur für

  • am 20.05.2014 für neue Mitarbeiter offene Zusagen,
  • Dienstzeiten, die nach Umsetzung in nationales Recht (bis spätestens 2018) geleistet werden,
  • reine Altersleistungen und teilweise Hinterbliebenenleistungen (Unverfallbarkeit ja, Abfindung nein) - Invaliditätsleistungen sind nicht betroffen,
  • den Wechsel eines Arbeitnehmers in einen anderen Mitgliedsstaat („cross-border“).

Die genaue Umsetzung in nationales Recht ist derzeit noch vollkommen offen. Insbesondere eine Abgrenzung in nationale und internationale Wechsler wird wohl aus Gründen der Gleichbehandlung nicht durchführbar sein. Auch wenn kurzfristig kein Anlass zu überstürzten Handlungen besteht, sollte bis spätestens 2018 geprüft werden, ob und inwieweit endgehaltsabhängige Zusagen in Festrenten bzw. beitragsorientierte Versorgungssysteme umgewandelt werden können.

Motto: Lieber betriebstreuen Mitarbeitern mehr geben, statt Anwartschaften für Ausgeschiedene dynamisieren zu müssen.

Bitte wenden Sie sich mit Ihren Fragen an uns, wir beraten Sie gerne.

22.05.2014 – Neues aus Europa 2:  „Entwurf der Europäischen Kommission zur EbAV-Richtlinie“

Am 27.03.2014 hat die Europäische Kommission ein Maßnahmenpaket angenommen, das zur Erschließung langfristiger Finanzierungsmöglichkeiten beitragen und Europas Rückkehr zu einem dauerhaften Wirtschaftswachstum unterstützen soll. Darin enthalten ist auch ein Gesetzgebungsvorschlag mit neuen Vorschriften über die Tätigkeiten und die Beaufsichtigung von Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung (EbAV-Richtlinie“).

Die EbAV-Richtlinie muss noch vom EU-Parlament und vom Rat der Europäischen Union verabschiedet werden. Es wurde bisher keine (öffentliche) Konsultation dazu erbeten.  Dies mag daran liegen, dass die Neuwahl des Europäischen Parlaments vor der Tür steht. Überhaupt ist fraglich, ob der Entwurf in dieser Form aufrecht erhalten bleibt.

Hier folgt eine kurze Übersicht:

Die Neuregelungen betreffen ausschließlich qualitative Regelungen von „Solvency II“ (sog. Säulen 2 und 3), nicht aber die eigentlichen quantitativen Solvabilitätsanforderungen (Säule 1).

  • Die Regelungen zur Unternehmensführung („Governance“) entsprechen in großen Teilen der bestehenden „MaRisk“. Die Umsetzung in deutsches Recht wird deshalb wohl keine wesentlichen Neuerungen mit sich bringen.
  • Die neuen Informationspflichten („Transparency“) sind dagegen sehr weitgehend im Vergleich zu den derzeit in Deutschland bestehenden Regelungen. Insofern ist mit zusätzlichem Aufwand für die Unternehmen zu rechnen.

Betroffen von den neuen EbAV-Richtlinien wären vor allem Pensionskassen und Pensionsfonds.

Zur Zeit besteht kein Handlungsbedarf, da die Verabschiedung in dieser Form durch das Parlament ohnehin fraglich ist.

Für Fragen zu diesem Thema stehen wir gerne jederzeit bereit.

23.08.2013 Versorgungsausgleich: Keine Abänderung der Entscheidung bei „vergessenen“ Anrechten  (TEIL 1)

Der Bundesgerichthof hat am 24. Juli 2013 (XII ZB 340/11) beschlossen, dass Anrechte, die im Versorgungsausgleichsverfahren keine Berücksichtigung fanden, da sie vergessen, verschwiegen oder übersehen worden waren, nicht nachträglich ausgeglichen werden können. Aus der Sicht der Richter stellen auch bloße Rechen- und Rechtsanwendungsfehler keinen Grund für eine spätere Abänderung dieser Entscheidung gemäß § 51 VersAusglG dar.

Sollten Fehler im Nachhinein bemerkt werden, gibt es grundsätzlich keine Möglichkeit, die rechtskräftige Versorgungsausgleichsentscheidung zu ändern bzw. zu korrigieren. Auch dem in der Literatur diskutierten Lösungsvorschlag, Ausgleichsansprüche nach der Scheidung gemäß §§ 20ff VersAusglG vorzunehmen, hat der Bundesgerichtshof einen Riegel vorgeschoben. Damit steht das Prinzip der grundsätzlichen Beständigkeit rechtskräftiger Entscheidungen über dem Interesse der Ehegatten an einem fehlerfreien und vollständigen Ausgleich ihrer Anrechte.

> Zum Volltext des Beschlusses

23.08.2013 Versorgungsausgleich: Keine Abänderung der Entscheidung bei „vergessenen“ Anrechten  (TEIL 2)

Im Ausgangsverfahren vergessene, verschwiegene oder übersehene Anrechte können auch dann nicht ausgeglichen werden, wenn das Abänderungsverfahren wegen der Wertänderung eines anderen Anrechts zulässigerweise beantragt wird (BGH-Beschluss XII ZB 415/12).

Daraus folgt, dass solcherlei Anrechte weder in einem Abänderungsverfahren nach § 51 VersAusglG noch in einem Verfahren über Ausgleichsansprüche nach der Scheidung nach § 20ff VersAusglG geltend gemacht werden können. Es stellt sich die Frage, wie der Bundesgerichtshof die sonstigen Fehler des ursprünglichen Verfahrens (z. B. Rechen- oder Rechtsanwendungsfehler) behandeln würde. Nach Aussage des Gerichts (s. Teil 1) stellen solche Fehler an sich keinen Grund für eine Abänderung des Verfahrens dar.

Wie sind aber solche Fehler zu behandeln, wenn ein Abänderungsverfahren wegen der Wertänderung eines anderen Anrechts zulässigerweise beantragt wird?

Unsere Einschätzung: Rechen- oder Rechtsanwendungsfehler des ursprünglichen Verfahrens müssen in einem Abänderungsverfahren korrigiert werden dürfen. Für die Korrektur spricht aus unserer Sicht der Wortlaut des § 51 Abs. 1 VersAusglG, nach dem das Gericht die Entscheidung über den Versorgungsausgleich bei einer wesentlichen Wertänderung abändert, indem es die in den Ausgleich einbezogenen Anrechte nach den §§ 9 bis 19 VersAusglG teilt. Bei einer solchen Totalrevision kann es nicht sinnvoll sein, objektiv falsche Daten und Angaben in das neue Verfahren nach dem Versorgungsausgleichsgesetz zu übernehmen. (s. auch Gesetzesbegründung zu § 225 FamFG, BT-Drs. 16/10144, S. 97).

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23.08.2013 Anpassung von Betriebsrenten: Einschränkung des sog. Berechnungsdurchgriffs

Der Arbeitgeber kann die Anpassung von Betriebsrenten im Rahmen von § 16 Abs. 1 Betriebsrentengesetz ganz oder teilweise ablehnen, wenn seine wirtschaftliche Lage eine Anpassung nicht zulässt. Bei der Beurteilung der wirtschaftlichen Lage kann es u. U. zu einem „Berechnungsdurchgriff“ kommen, wenn der Arbeitgeber in einen Konzern eingebunden ist: Der Arbeitgeber müsste sich, auch wenn er selbst wirtschaftlich nicht zur Anpassung in der Lage ist, die günstige wirtschaftliche Lage eines anderen konzernangehörigen Unternehmens zurechnen lassen.

Dies galt regelmäßig, wenn entweder ein Beherrschungs- und/oder Gewinnabführungsvertrag bestand (Vertragskonzern). Der Durchgriff war aber bislang auch im „qualifiziert faktischen Konzern“ möglich, bei dem ein Unternehmen die Geschäfte des Arbeitgebers (ohne Unternehmensvertrag) tatsächlich umfassend und nachhaltig führt. Für letzteren sind die Anforderungen an den Durchgriff nach neuer Rechtsprechung erheblich gestiegen (Urteil vom 15.01.2013, 3 AZR 638/10). Erforderlich ist nicht mehr nur, dass die Leitungsmacht ohne Rücksicht auf die Belange des abhängigen Arbeitgeberunternehmens ausgeübt wurde und dies die mangelnde Leistungsfähigkeit des Versorgungsschuldners verursacht hat (Verwirklichung einer konzerntypischen Gefahr). Im Anschluss an die neuere Rechtsprechung des BGH muss vielmehr ein „existenzvernichtender Eingriff“ in das Gesellschaftsvermögen des Arbeitgeberunternehmens erfolgt sein (besonderer Fall der vorsätzlichen sittenwidrigen Schädigung gemäß § 826 BGB). Dies setzt u. a. den Entzug von Vermögenswerten, die fehlende Kompensation oder Rechtfertigung des Vermögensentzugs und die dadurch hervorgerufene Insolvenz des Arbeitgeberunternehmens bzw. deren Vertiefung voraus. Ob sich auch für den Vertragskonzern Änderungen aus diesem Urteil ergeben, ist bislang offen.

> Zum Volltext des Urteils

23.08.2013 Ausgleichsreife bei Gesamtversorgungszusagen?

Bei Gesamtversorgungszusagen werden anderweitige Leistungen (z. B. Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung) auf die Betriebsrente angerechnet, sodass die Höhe der künftigen Betriebsrente von der Entwicklung der künftigen „Fremdleistungen“ abhängig ist. In Versorgungsausgleichsverfahren stellt sich daher die Frage, ob Gesamtversorgungszusagen bereits zum Ehezeitende der Höhe nach so verfestigt sind, dass sie bei der Scheidung im Wert ausgeglichen werden können. Diese Frage hat der Bundesgerichtshof (BGH) in seinem Beschluss vom 17.04.2013 (XII ZB 371/12) mit „nein“ beantwortet: Eine limitierte, endgehaltsbezogene Gesamt(versorgungs-)zusage ist nicht ausgleichsreif, da die Leistungspflicht des Arbeitgebers noch durch zu erwerbende sonstige Versorgungsanrechte gemindert werden kann. Ein Wertausgleich bei der Scheidung käme nur dann in Betracht, wenn wenigstens eine hinreichend verfestigte Mindestrente zugesagt ist.

> Zum Volltext des Beschlusses

23.08.2013 BBG-Sprung: BAG gibt Rechtsprechung auf

Versorgungsregelungen sehen oftmals höhere Leistungen für Entgeltteile über der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) als für Entgeltteile bis zur BBG vor (sog. gespaltene Rentenformel). Eine außerplanmäßigen Erhöhung der BBG im Jahre 2003 (auch „BBG-Sprung“ genannt) wirkte sich für solche Versorgungszusagen daher leistungsmindernd aus.

Bisher vertrat das BAG die Ansicht, diese Versorgungsregelungen seien infolge des BBG-Sprungs regelmäßig lückenhaft geworden und entsprechend dem ursprünglichen Regelungsplan zu ergänzen. Das BAG hat nunmehr eine bemerkenswerte Kehrtwende vollzogen. Einer Pressemitteilung vom 23.04.2013 zufolge wird die BAG- Rechtsprechung von 2009 revidiert. Ein Anspruch auf eine höhere Betriebsrente wegen des BBG-Sprungs könne sich allenfalls nach den Regeln über die Störung der Geschäftsgrundlage ergeben (§ 313 BGB).

Dies bedeutet: Da eine Anpassung im Rahmen von § 313 BGB nur verlangt werden kann, wenn dem Arbeitnehmer das Festhalten an der getroffenen Vereinbarung nicht zuzumuten ist, werden die Versorgungszusagen mit gespaltener Rentenformel nach neuer Rechtsprechung im Regelfall unverändert anzuwenden sein. Korrekturen sind nur dort erforderlich, wo sich für den Berechtigten aus der Anhebung der BBG untragbare Härten ergeben.

Die Urteile des BAG vom 23.04.2013 (z.B.: 3 AZR 475/11) sind noch nicht mit ihrem Wortlaut veröffentlicht worden.

> Zur Pressemitteilung des BAG vom 23.04.2013

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